A confiança em sua equipe tem um impacto profundo no quanto você pode realizar em um dia de trabalho. Com uma equipe competente, você pode deixar um conjunto de instruções e se sentir confiante de que tudo estará completo no final do dia.
A confiança em sua equipe tem um impacto profundo no quanto você pode realizar em um dia de trabalho. Com uma equipe competente, você pode deixar um conjunto de instruções e se sentir confiante de que tudo estará completo no final do dia. Claro, o oposto também é verdadeiro. Se você está continuamente perseguindo sua equipe, você terá dificuldade em terminar sua lista de “tarefas”.
Sem surpresa, gerentes de RH e empresários investem tempo e esforço para reter seus melhores funcionários. Neste guia, discutirei como reduzir a rotatividade de funcionários por meio de um gerenciamento eficaz de talentos. As dicas que compartilharei são baseadas em uma mistura da minha experiência em administrar uma equipe global com as melhores práticas de RH.
A gestão de talentos incorpora tudo o que você faz para atrair, motivar, desenvolver e reter funcionários de alto desempenho . Nós da Choicest aconselhamos dividir o modelo de gestão de talentos em quatro etapas:
Uma estratégia coerente de gestão de talentos ajudará a aumentar a retenção de funcionários. Uma melhor retenção de funcionários pode ter efeitos indiretos positivos que resultam de uma estrutura de empresa mais estável.
A sua estratégia de gestão de talento deve ser adaptada às necessidades específicas da sua empresa e dos seus colaboradores. Com isso dito, certas práticas recomendadas podem ser aplicadas à maioria das empresas. Continue lendo para obter insights sobre como implementar uma política eficaz de gerenciamento de talentos que abranja o ciclo de vida do funcionário.
A gestão de talentos começa por encontrar os melhores candidatos para uma função. A descrição do trabalho geralmente é o primeiro ponto de contato do funcionário com sua empresa. Quando é claro e preciso, dá o tom para o resto de sua experiência.
Suas descrições de trabalho devem conter, no mínimo, as seguintes informações:
Fornecer todas as informações necessárias em uma descrição do trabalho ajudará você a atrair candidatos qualificados e orientar seus recrutadores à medida que eles selecionam candidatos para entrevista.
Alguns funcionários estão felizes onde estão e não desejam progredir. A maioria, no entanto, gostaria de subir a escada para um papel mais sênior. Sua organização precisa oferecer oportunidades de crescimento, auto-aperfeiçoamento e desenvolvimento de carreira. Se você promover de dentro e as pessoas em sua empresa souberem disso, você criará funcionários leais que provavelmente permanecerão com sua empresa por mais tempo.
Ao discutir oportunidades de carreira com os funcionários, considere a criação de um mapa de carreira. Um mapa de carreira considera as habilidades de uma pessoa, objetivos de carreira, metas de renda e oportunidades disponíveis.
Os mapas de carreira devem ser realistas e úteis. Por exemplo, meu irmão trabalha em um fundo de pensão. Vários planos de carreira na empresa em que trabalha estão disponíveis apenas para candidatos com qualificações específicas. Como uma pessoa que deseja avançar em sua carreira, meu irmão precisa saber quais qualificações ele precisa para chegar ao próximo degrau da escada do trabalho.
Ter um mapa de carreira ajudará seus funcionários a entender onde estão, para onde podem ir em seguida e o que seria necessário para chegar lá. Fornecer uma estrutura para o desenvolvimento profissional que sua equipe possa consultar é um elemento essencial de uma gestão de talentos eficaz.
Nossa recomendação é fazer avaliações de desempenho semestrais com a equipe, juntamente com check-ins mensais de avaliação de relacionamento com gestor, crescimento pessoal, satisfação, feedback, bem-estar, felicidade e reconhecimento. Na minha experiência, as avaliações de desempenho raramente são uma experiência negativa. Na maioria dos casos, uma avaliação de desempenho é minha oportunidade de reconhecer e recompensar os funcionários por seu trabalho árduo.
Se você estiver fazendo apenas avaliações anuais, considere mudar para check-ins semestrais e acompanhamento com a liderança sobre as avaliação de relacionamento com gestor, crescimento pessoal, satisfação, feedback, bem-estar, felicidade e reconhecimento.
Muitas grandes corporações mudaram de avaliações anuais para um modelo de dar feedback ideal mensal. A IBM é um exemplo.
A mudança para avaliações mais frequentes resulta em menores taxas de demissão e maior satisfação geral dos funcionários. Esses são resultados positivos.
Se você ainda não está fazendo isso, ofereça oportunidades regulares para que seus funcionários estabeleçam metas, reflitam sobre elas e obtenham feedback sobre seu desempenho. Em seguida, avalie o impacto dessas mudanças no desempenho e na retenção dos funcionários. Uma estratégia flexível de desenvolvimento de negócios, na qual você testa estratégias para ver o que funciona e, em seguida, avalia seus resultados, melhorará o gerenciamento de talentos.
Avaliações regulares são inúteis se você não acompanhar as métricas corretas e usá-las para melhorar seu desempenho e produtividade. Por exemplo, se um representante de vendas perder uma cota , isso representa uma oportunidade para treinamento e orientação.
Lembre-se de que aqueles com responsabilidade gerencial precisam estar equipados para fornecer coaching e treinamento de forma eficaz.
A maioria das grandes empresas tem departamentos de aprendizado e desenvolvimento dedicados a oferecer cursos de treinamento e oportunidades de aprendizado para os funcionários.
Quando usado junto com um mapa de carreira, o coaching e o treinamento regulares ajudam os funcionários a adquirir as habilidades necessárias para progredir em suas carreiras. A ideia é fornecer o suporte necessário para tirar o máximo proveito de seus colegas.
Os métodos de gestão de talentos devem ser focados nas necessidades de cada funcionário e de suas equipes. Por exemplo, temos horários de trabalho flexíveis que acomodam os horários e ciclos de trabalho de nossos funcionários. Recebo muitos comentários positivos da equipe sobre essa iniciativa.
Organizamos mini-reuniões para compartilhar suas tarefas e desafios atuais para que os indivíduos possam obter assistência e insights de seus colegas de equipe. Este sistema treina os funcionários para dar e receber feedback construtivo.
A criação de uma atmosfera de equipe e ambiente de trabalho positivos permite que os funcionários desenvolvam suas habilidades em uma atmosfera calorosa e cooperativa. Criar um senso de comunidade é importante, especialmente no momento, com a maioria de nós trabalhando remotamente.
A maioria das pessoas acaba por vir trabalhar por uma razão: ganhar a vida. Embora a satisfação no local de trabalho vá além do pagamento apenas, a remuneração e os benefícios são essenciais para uma estratégia robusta de gerenciamento de talentos. Afinal, por que um funcionário talentoso ficaria na sua empresa se seu pacote de remuneração não fosse competitivo? Eles acabarão se mudando para um concorrente que possa oferecer um negócio melhor.
Muitas empresas substituíram os bônus anuais por incentivos mensais ou trimestrais após avaliações de desempenho . Parte disso é o feedback instantâneo: recompensando o resultado desejado rapidamente, as pessoas trabalham mais.
Muitas empresas baseiam os bônus em uma combinação de contribuições individuais e desempenho da empresa. A utilização de uma combinação de fatores ao decidir sobre uma estrutura de bônus incentiva os funcionários a se apropriarem de seu trabalho enquanto recompensa todos que participaram do crescimento da empresa.
Vamos conversar a Choicest pode ajudar você a montar um programa para avaliação de desempenho e abordagens para melhorar a retenção dos seus colaboradores.
Como resultado desse ambiente em rápida mudança, talentos de tecnologia de qualidade estão em alta demanda e rapidamente se tornam escassos. Em resposta a essa necessidade urgente, a Choicest lançou recentemente um pacote de recursos novos e aprimorados para obter talentos técnicos qualificados e permitir agilidade à medida que as prioridades de negócios mudam, mantendo medidas de segurança primordiais.
Encontrar trabalhadores talentosos tornou-se um desafio crítico para quase todas as empresas, o que torna muito surpreendente o fato de essas empresas não alavancarem talentos sob demanda. Especialmente quando se trata de empresas de tecnologia que lutam para encontrar os talentos de que precisam devido à crescente lacuna de habilidades .
Até 2027, projeta-se que mais da metade da força de trabalho dos EUA será on demand, com esse número crescendo ano a ano. Esses trabalhadores temporários não são oportunistas com agitação lateral – são trabalhadores talentosos e qualificados com talentos de nicho que construíram negócios em torno de fornecer seus conhecimentos.
